Tuli ajatuksella luettua Akavalaisessa 29.5.2013 julkaistu artikkeli. Sopii lukea useammankin. Teksti on suora kopio julkaisusta.
Syntipukki halvaannuttaa parhaankin porukan
Tutkijatohtori Tiina Nikkola on uransa aikana törmännyt junnaaviin ryhmiin, joiden vetäjät valittelevat kivireen raskautta. Ryhmiä, jotka eivät halua ollenkaan kääriä hihoja. Ryhmiä, jotka ensimmäisessä lauseessa suitsuttavat mahtavan hyvää fiilistä, ja heti perään valittavat, ettei mitään voida tehdä, kun olosuhteet ovat niin surkeat.
Jyväskylän opettajankoulutuslaitoksella työskentelevä Nikkola on pohtinut, miksi huippuosaajat saavat toisinaan aikaiseksi vain laihan raportin hyllyyn pölyttymään. Tämä sai hänet tutkimaan, miksi ryhmätyö karahtaa niin usein kiville.
Väitöstutkimuksensa aineiston Nikkola keräsi opiskelijaryhmästä, jonka vetäjänä itse toimi.
– Halusin ymmärtää ryhmätyön takkuamista, ja analyysin kohteeksi valikoitui syyllisyydestä kumpuava syntipukki-ilmiö, Nikkola kertoo.
Luonnollisesta syyllisyydestä ahdistukseksi
Nikkolan mukaan syyllisyys on luonnollinen tunne ryhmässä, jonka tehtävänä on luoda uusi ratkaisu.
– Syyllisyys kertoo kehittymisen tarpeesta ja on ilmaisu jonkun puuttumisesta.
Hän korostaa, että mitä haasteellisemmasta ja itselle merkityksellisemmästä tehtävästä on kysymys ja mitä suurempi on epäonnistumisen pelko, sitä kovemmin syyllisyys painaa.
– Ongelmaksi syyllisyys muuttuu, kun ahdistavien tuntemusten taustoja ei tunnisteta, eikä niitä osata käsitellä avoimesti.
Kun ristiriidat ja omat puutteet painavat mieltä, eikä ole oikein varmaa, onko itse oivaltanut korjaamistarpeet oikein, on turvallisempaa olla hissunkissun ja toivoa, että joku muu ottaa tilanteen haltuunsa.
– Niinpä vallitseviksi nousevat ryhmän rauhaa suojaavat käyttäytymismallit, jotka estävät varsinaisen työnteon. Ja kun oikeista kipupisteistä ei puhuta, etsitään ulkoinen tekijä, jota voidaan yhdessä syyttää, Nikkola määrittelee.
Syntipukki kantaa huonon olon
Kun työ ei etene, syntipukiksi saatetaan leimata heikko tekniikka, huono tiedonkulku, surkea vetäjä tai vaikkapa aktiivisesti kyselevä työryhmän jäsen.
Siinä missä syyllisyys on Nikkolan mukaan kehitystä eteenpäin vievä tunne, syntipukki-ilmiö on jarru, joka vääristää vuorovaikutusta ja torpedoi tekemisen.
– Syntipukki saa kantaakseen ryhmän pahan olon. Syntipukin nimeäminen on näennäisen helppo, mutta inhimillisesti julma ja organisaatiossa tehottomuutta aiheuttava ratkaisu. Syntipukki on ”se porukan rasittava tyyppi”, jonka aiheuttamista harmeista aletaan jurnuttaa, kun henkilö poistuu ryhmästä.
Nikkola mainitseekin yhtenä syntipukki-ilmiön tunnusmerkkinä selän takana puhumisen.
– Tämän havaitsin väitöstutkimuksessani. Kun opiskelijat valittivat muutamien kouluttajien toiminnasta, he lähettivät sähköpostia kaikille muille osallisille, mutta eivät heille, joihin kritiikki kohdistui.
Nikkolan mielestä epäkohdista ei haluta kertoa taholle, joka asiaan voisi vaikuttaa, koska suoruus nostaisi ristiriidat esille ja pakottaisi ryhmän käsittelemään vaikeita asioita. Selän takana puhuminen on osa mekanismia, jolla ihminen pitää yllä toimeliaisuuden illuusiota: kun varsinainen työ polkee paikallaan, valittaminen energisoi ja ruokkii puuhakkuuden tunnetta.
Ryhmän vetäjä paineen purkajana
Nikkolan havainnot tuntuvat masentavilta aikakautena, jolloin suuri osa työstä on keskustelemista, ajattelemista ja ratkaisujen tuottamista luovissa ryhmissä. Taannummeko me koulutetut huippuosaajat porukassa väistämättä valittaviksi selän takana puukottajiksi?
Nikkola huomauttaa, että ryhmä on aina ristiriitainen elementti. Varsinkin alussa siltä halutaan hyväksyntää ja samaistumista.
– Alussa vahvistetaan samanlaisuuksia. Mutta vähitellen on pakko ottaa kantaa. Tämä on se vaihe, jolloin vetäjältä vaaditaan taitoa antaa erojen tulla esiin rakentavasti.
Nikkolan mukaan ryhmä nostaa esiin yksilön varhaisia käyttäytymismalleja: saadakseen tahtonsa läpi yksi rähisee, toinen vetäytyy ja kolmas luovii.
– Kun vetäjä tiedostaa omat vaikuttimensa ja tunnistaa reagointimallinsa, hänellä on eväitä kohdata jäsenten erilaisuus. Kun ristiriidoista uskalletaan puhua, syyllisyyttä ei tarvitse ulkoistaa kohteeseen tai ihmiseen.
Ryhmä tarvitsee aikaa
Nikkola kannustaa organisaatioita luottamaan työryhmiin, mutta ei millä tahansa ehdoilla. Onnistuakseen tehtävässään työryhmä tarvitsee pätevän vetäjän lisäksi myös aikaa. Ryhmän muodostuminen ei tapahdu silmänräpäyksessä, eikä mikään ryhmä voi toimia jatkuvasti täydellä teholla.
– Takapakkeja tulee väistämättä, ja ne pitää hyväksyä osana luovaa prosessia. Mitä monimutkaisempi tehtävä, sitä mutkikkaampia ovat polut, joiden kautta ryhmä pääsee maaliin.
Jos työ ryhmässä tökkii, sitä ei Nikkolan mielestä pidä pelästyä. Päinvastoin.
– Ryhmätyön tökkiminen on normaali olotila. Epänormaalia on olettaa, että ryhmä toimisi noin vain ilman psyykkisiä ponnisteluja.
Kun ristiriidat ja omat puutteet painavat mieltä, eikä ole oikein varmaa, onko itse oivaltanut korjaamistarpeet oikein, on turvallisempaa olla hissunkissun ja toivoa, että joku muu ottaa tilanteen haltuunsa.
– Niinpä vallitseviksi nousevat ryhmän rauhaa suojaavat käyttäytymismallit, jotka estävät varsinaisen työnteon. Ja kun oikeista kipupisteistä ei puhuta, etsitään ulkoinen tekijä, jota voidaan yhdessä syyttää, Nikkola määrittelee.
Syntipukki kantaa huonon olon
Kun työ ei etene, syntipukiksi saatetaan leimata heikko tekniikka, huono tiedonkulku, surkea vetäjä tai vaikkapa aktiivisesti kyselevä työryhmän jäsen.
Siinä missä syyllisyys on Nikkolan mukaan kehitystä eteenpäin vievä tunne, syntipukki-ilmiö on jarru, joka vääristää vuorovaikutusta ja torpedoi tekemisen.
– Syntipukki saa kantaakseen ryhmän pahan olon. Syntipukin nimeäminen on näennäisen helppo, mutta inhimillisesti julma ja organisaatiossa tehottomuutta aiheuttava ratkaisu. Syntipukki on ”se porukan rasittava tyyppi”, jonka aiheuttamista harmeista aletaan jurnuttaa, kun henkilö poistuu ryhmästä.
Nikkola mainitseekin yhtenä syntipukki-ilmiön tunnusmerkkinä selän takana puhumisen.
– Tämän havaitsin väitöstutkimuksessani. Kun opiskelijat valittivat muutamien kouluttajien toiminnasta, he lähettivät sähköpostia kaikille muille osallisille, mutta eivät heille, joihin kritiikki kohdistui.
Nikkolan mielestä epäkohdista ei haluta kertoa taholle, joka asiaan voisi vaikuttaa, koska suoruus nostaisi ristiriidat esille ja pakottaisi ryhmän käsittelemään vaikeita asioita. Selän takana puhuminen on osa mekanismia, jolla ihminen pitää yllä toimeliaisuuden illuusiota: kun varsinainen työ polkee paikallaan, valittaminen energisoi ja ruokkii puuhakkuuden tunnetta.
Ryhmän vetäjä paineen purkajana
Nikkolan havainnot tuntuvat masentavilta aikakautena, jolloin suuri osa työstä on keskustelemista, ajattelemista ja ratkaisujen tuottamista luovissa ryhmissä. Taannummeko me koulutetut huippuosaajat porukassa väistämättä valittaviksi selän takana puukottajiksi?
Nikkola huomauttaa, että ryhmä on aina ristiriitainen elementti. Varsinkin alussa siltä halutaan hyväksyntää ja samaistumista.
– Alussa vahvistetaan samanlaisuuksia. Mutta vähitellen on pakko ottaa kantaa. Tämä on se vaihe, jolloin vetäjältä vaaditaan taitoa antaa erojen tulla esiin rakentavasti.
Nikkolan mukaan ryhmä nostaa esiin yksilön varhaisia käyttäytymismalleja: saadakseen tahtonsa läpi yksi rähisee, toinen vetäytyy ja kolmas luovii.
– Kun vetäjä tiedostaa omat vaikuttimensa ja tunnistaa reagointimallinsa, hänellä on eväitä kohdata jäsenten erilaisuus. Kun ristiriidoista uskalletaan puhua, syyllisyyttä ei tarvitse ulkoistaa kohteeseen tai ihmiseen.
Ryhmä tarvitsee aikaa
Nikkola kannustaa organisaatioita luottamaan työryhmiin, mutta ei millä tahansa ehdoilla. Onnistuakseen tehtävässään työryhmä tarvitsee pätevän vetäjän lisäksi myös aikaa. Ryhmän muodostuminen ei tapahdu silmänräpäyksessä, eikä mikään ryhmä voi toimia jatkuvasti täydellä teholla.
– Takapakkeja tulee väistämättä, ja ne pitää hyväksyä osana luovaa prosessia. Mitä monimutkaisempi tehtävä, sitä mutkikkaampia ovat polut, joiden kautta ryhmä pääsee maaliin.
Jos työ ryhmässä tökkii, sitä ei Nikkolan mielestä pidä pelästyä. Päinvastoin.
– Ryhmätyön tökkiminen on normaali olotila. Epänormaalia on olettaa, että ryhmä toimisi noin vain ilman psyykkisiä ponnisteluja.
Hyvä ei synny itsestään
Kun perustat työryhmän, varaa sille riittävästi aikaa ja valitse vetäjäksi henkilö, joka ymmärtää laumakäyttäytymisen dynamiikkaa. Mieti myös näitä:
Työryhmästä ei saa tulla erilaisten yksilöiden kokoontumisajot tai tunteiden purkukenttä.
Ryhmä ei tuota lisäarvoa, jos se on vain säiliö, johon jokainen tuo itsenäisesti valmistelemansa osan.
Takapakki ja taantumuksen hetket kuuluvat asiaan. Mitä vaativampi tehtävä, sitä kumpareisempi maasto.
Liiallinen tehopiiskaus voi syventää syyllisyyttä, aiheuttaa paniikkia ja saattaa johtaa umpikujaan.
Hyvässä työryhmässä on tilaa epävarmuudelle. Ryhmä käsittelee ristiriitoja avoimesti ja jäsenet antavat toisilleen suoraa palautetta.
Ryhmä tarvitsee tukea arjessa ja olemisen sietämisessä. Laivaseminaari voi olla mukava kevennys, mutta se ei ratkaise syntipukki-ilmiötä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti